Знание рынка труда – основа успеха!

О рынке труда

Подбор персонала в отдел продаж

Очень часто подбор персонала при организации продаж в компании является основной головной болью владельца бизнеса. Подобрать подходящего кандидата на должность «менеджер по продажам» сложно, а если это активные продажи, то архисложно. Подбор персонала, особенно в Москве, сопряжен с бесконечной тратой времени на поиск и собеседования. Рынок труда у нас огромен, и это является главной причиной того, что соискатель имеет наглость выбирать, торговаться и выставлять свои условия.

Часто, намаявшись и умучившись тратить свое драгоценное время на встречи с кандидатами, генеральный нанимает рекрутинговое агентство. В этом случае сокращается время на поиск, решение принимается как-то по- волшебному легче, так как ответственность делится на двоих, ведь кроме вас еще и «специалисты» кандидата просмотрели и протес-тировали. Однако ваши затраты растут, поскольку рекрутерам выгодно продать вам соискателя как можно дороже, и уверенности, что человек оправдает надежды, все равно не много. На собеседовании он говорит то, что от него хотят услышать. Его и в агентстве научили говорить «как надо», и сам он уже ученый, не один месяц ходит по компаниям в поиске вакантного места. А вот как он покажет себя в коллективе и в работе?

Чтобы провести подбор персонала эффективно и чтобы не было «мучительно больно» за совершенные ошибки, рекомендую исходить из того, что процесс найма людей тоже продажа (да, да, и здесь она, любимая, тоже!), а значит, и тут необходимо работать только по технологии. Что нужно сделать?

1. Создать технологию продажи своей (т. е. вашей) компании рынку.

2. Создать технологию отбора со-искателей.

3. Создать технологию адаптации новых сотрудников.

Продаем себя, любимых

Чем ваша фирма отличается от сотни вам подобных? Вы еще не придумали? А как вы предполагаете, ваши продавцы будут воплощать ваши мечты об активных продажах в жизнь? Срочно либо создавайте УТП для компании, либо, если на это времени нет, выдумывайте. Другого не дано. Иначе останетесь и без персонала, и без бизнеса.

Здесь можно обыгрывать массу возможностей: свой опыт и харизму как владельца фирмы; высокие профессиональные качества вашей команды, сформировавшиеся за годы совместной деятельности; уникальные наработки и технологии; удобное месторасположение и комфорт офиса; теплую дружественную обстановку семейного бизнеса; уникальный сайт по последнему слову интернет-технологий; наработанную базу клиентов, положительную специфику ваших продаж, отлично освоенную CRM; расширение своего бизнеса, а значит, возможность карьерного роста; инвестирование в персонал в виде обучения; оформление и оплату «по-белому»; наличие многоуровневой мотивационной системы, корпоративных «пивных вечеринок», льгот на проезд, обеды, связь, медстраховки и тому подобное.

Важно помнить:

1. При согласовании окладной части зарплаты никогда не пытайтесь обмануть соискателя — обманете, прежде всего, сами себя. Оценивайте адекватно средний по рынку уровень фиксированного оклада, взвешивайте сложность функционала, который собираетесь вменить бедняге-работнику, и не пытайтесь сэкономить тысячу-другую, уменьшив фикс. Дорого обойдется, потеряете перспективного сотрудника.

2. Лучшее — враг хорошего, и для вас выгоднее взять середнячка и дотянуть до нужного именно вам уровня, чем влюбиться в талантливого профи, который будет качать права в вашем офисе и заявлять с первых дней, что все у вас как-то «не так».

3. Не позволяйте себе проявления натуры рабовладельца. Намного выгоднее строить демократичные отношения на основе взаимного уважения и сотрудничества: соискатель это оценит, полюбит вас и отдастся в ваши руки работодателя с большим энтузиазмом. А вам только это ведь и надо.

Ассесмент или конкурс

Сейлзов нельзя подбирать, используя только собеседование. На рынке много информации о том, что и как нужно говорить при собеседовании на должность менеджера по продажам. Намного эффективнее проводить конкурс или ассесмент-центр. Ассесмент — процедура сложная и часто многодневная, поэтому я предпочитаю конкурс с элементами ассесмента.

Выгоды очевидны: во время конкурса соискатели видят, что претендентов много, им приходится проходить несколько этапов отбора, а это всегда борьба и стресс. Автоматически растет рейтинг компании, которая так подбирает бойцов, а вам представляется возможность оценить способности и навыки соискателей в сравнении друг с другом.

Обычно за один день конкурса можно провести до пяти этапов различных деловых игр и собеседований, отсмотреть до 35 человек. Качество отбора определяется множественным процессом оценки: группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения. Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных.

По окончании конкурса вы получаете группу сдружившихся не только между собой, но и с вами потенциальных работников.

Осталось только сделать окончательный выбор. Обычно на это уходит один день, в течение которого вы анализируете тесты и принимаете окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Заметьте, каждый из группы, которая дошла до последнего этапа, ждет вашего решения. Не соискатель «правит балом», а вы. Если мучения выбора все же сильны, просмотрите видеозапись конкурса и еще раз убедитесь, кто же был лучшим в деловых играх и упражнениях.

Результатом подобного ассес мент-конкурса обычно бывает чувство полного удовлетворения: ведь вы сделали все точно по технологии. Вы абсолютно уверены в том, что на данный момент времени вы отобрали с рынка тот человеческий материал, который нужен именно вашей компании.

Мое - не мое

Предположим, с конкурсом вы справились, и мучительные мысли — «выйдет на работу или нет» — закончились. Сотрудник приступил к работе в согласованный день и удалил резюме с сайтов рекрутинговых агентств. Кстати, оставляйте себе и не давайте ему на размышления не более двух дней. Здесь работает то же правило, что и в продажах, — повторный звонок в течение 48 часов с момента последней встречи или звонка. Если ваша взаимная любовь случилась на конкурсе, не дайте соискателю забыть о ней в череде последующих интервью у других работодателей.

Не спешите расслабляться и не надейтесь, что ваши продажи рванут вверх, как только вы предоставили новому сейлзу удобное рабочее место в вашем теплом офисе. Не забывайте про сложности адаптации: про то, что она вообще существует и что социальные психологи отвели на нее 3 месяца. Вы уверены, что ваша компания вполне дружественна. Но про трудности, с которыми сталкивается новый сотрудник в ней, вам никто не доложит. Обратите особое внимание на социально-психологический и профессиональный аспекты адаптации.

Социально-психологическая адаптация менеджера по активным продажам

Менеджерам активных продаж приходится делать холодные звонки. Это задача не для слабонервных, и здесь необходимы молчаливое одобрение и поддержка всего коллектива. Как правило, он ее оказывать не спешит. Если в комнате помимо отдела продаж находятся другие подразделения, вы неминуемо столкнетесь с тем, что звонить новые продажники либо будут катастрофически мало, либо не будут вообще. Они будут с огромным рвением изучать сайты конкурентов, по часу писать коммерческое предложение и, конечно же, упоенно стучать в аське или в скайпе, когда вас нет рядом. Согласитесь, это травмирует новичка меньше, чем напряженное внимание к тому, как он «проходит секретаря», и смех над его неудачей.

Даже, если у вас поставлена система обучения и вы выдали своим новичкам фолиант в 200 страниц под названием «Корпоративная книга продаж», а затем провели по нему аттестацию, вы не получите новых клиентов быстро. Новенькие сейлзы все равно будут бояться делать «холодные звонки».

Для того чтобы преодолеть свойственную нашим соотечественникам черту — «я умнее новичка и обязательно должен это показать», которая присуща практически каждому первому сотруднику вашей постоянной команды, — и ускорить вливание в коллектив новых ее членов, рекомендую не ограничиваться выдачей новичкам задания изучить компанию и продукт по сайту, а организовать для них в первые же дни «Welcome собрание». Пригласите на него как можно больше сотрудников, создайте дружелюбную обстановку, дайте новичкам рассказать о себе, а «старичкам» — о компании, продукте, особенностях и специфике взаимодействия подразделений и т. п. Помните, что вы, да и вся команда, заинтересованы в том, чтобы «эти новенькие» как можно быстрее включились в процесс и начали вкалывать как заведенные. Они это сделают охотнее, если поймут, что их приняли и обогрели. Эффект от этого мероприятия оправдает ваши затраты: не скупитесь расплескать свое душевное тепло и инвестировать в создание командного духа несколько часов своего рабочего времени.

Так вы избежите ситуации, с которой  свойственную нашим соотечественникам черту — «я умнее новичка и обязательно должен это показать», которая присуща практически каждому первому сотруднику вашей постоянной команды, — и ускорить вливание в коллектив новых ее членов, рекомендую не ограничиваться выдачей новичкам задания изучить компанию и продукт по сайту, а организовать для них в первые же дни «Welcome собрание». Пригласите на него как можно больше сотрудников, создайте дружелюбную обстановку, дайте новичкам рассказать о себе, а «старичкам» — о компании, продукте, особенностях и специфике взаимодействия подразделений и т. п. Помните, что вы, да и вся команда, заинтересованы в том, чтобы «эти новенькие» как можно быстрее включились в процесс и начали вкалывать как заведенные. Они это сделают охотнее, если поймут, что их приняли и обогрели. Эффект от этого мероприятия оправдает ваши затраты: не скупитесь расплескать свое душевное тепло и инвестировать в создание командного духа несколько часов своего рабочего времени.

Так вы избежите ситуации, с которой я столкнулась у одного из моих клиентов: новый сотрудник спросил у меня, удобно ли ему будет попросить коллектив комнаты, в которой его разместили, регулярно открывать окно — духота мешала ему работать. Этот сейлз волновался: а вдруг коллеги воспримут его просьбу как каприз или чрезмерную требовательность. Согласитесь, абсурдная ситуация.

Профессиональная адаптация менеджеров по активным продажам

Забудьте о мечте создать эффективную систему продаж, если у вас не выстроена технология обучения. Текучка кадров в отделе активных продаж процесс естественный, как смена сезонов. Вы должны знать, чему учить и как. Самый оптимальный путь — вырастить из собственных резервов такого начальника отдела продаж, который будет в состоянии выполнять  роль наставника и фасилитатора продаж. В идеале должно быть так: за годы своей работы на вас он прописал стандарты продаж, знает все нюансы вашей отрасли и клиентов, все еще не устал удовлетворять свои карьерные амбиции и с радостью воспринимает ваши идеи о расширении отдела продаж. Он обучает новых сейлзов, сидит рядом во время «холодных» звонков (умеет делать их сам!), выезжает на встречи, передает технологии. Он — тот лидер, на которого новым продавцам хочется быть похожим.

Если ситуация в вашей компании далека от идеальной, самое оптимальное для вас — подружиться с тренером, которого вы уже проверили один раз на корпоративном тренинге, и он доказал вам свою эффективность. Нанимать его для обучения персонала нужно ровно столько, сколько раз вы обновляете отдел продаж. Как показывает практика, это намного выгоднее и эффективнее, чем посылать новичков на открытые тренинги общей «продажной» тематики или нанимать тренера через тренинговую компанию.

И последнее. Не удивляйтесь, что соискатель, который показал себя на конкурсе хорошо и прошел деловые игры всех этапов на отлично, после выхода на работу вдруг не блещет ораторским мастерством, не в состоянии рассказать клиенту о вашем продукте по телефону четко, ясно и быстро или «сдувается» после нескольких отказов. За 8 часов рабочего дня слишком много составляющих абсолютно новой среды влияют на мотивацию деятельности вашего нового сотрудника. К тому же в активные продажи не идут профессионалы, это практически всегда новички. Обеспечьте для них комфортную атмосферу в коллективе и поддержите обучением профессиональным продажам. В дальнейшем оптимизируйте управление отделом продаж адекватным рынку (а не вашими «хотелками») планированием и корректной мотивацией. И новые сотрудники обязательно проявят и покажут вам в работе все те компетенции, которые вы разглядели в них и оценили во время конкурса.

Автор - Татьяна Короткова

Источник - Журнал «Управление сбытом», №11/2010

Направления подбора

Подписаться на свежий обзор зарплат

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Нажимая кнопку "Подписаться", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности.

Обзор зарплат в отраслиСайт Группы кадровых агентств КАУС

г. Москва, Шлюзовая наб., д. 6, стр. 4
Телефон: (495) 660-35-40
г. Санкт-Петербург, Митрофаньевское шоссе, д. 2. Телефон: (812) 615-80-39
e-mail: mail@kaus-group.ru

© 2019 Кадровое агентство
«КАУС-Маркет»

Политика конфиденциальности