Продажи

Система мотивации менеджеров процентами от продаж изжила себя

Сегодня в отделах продаж большинства компаний работает следующая система материальной мотивации менеджеров: небольшой оклад плюс какой-то процент от продаж. Чем больше менеджер продает, тем выше его доход. И в этой сфере возможность получить высокий заработок часто является единственной мотивацией для большинства сотрудников.

Считается, что каждый человек по своей природе индивидуалист и капиталист. Если это так, то единственно действенным способом мотивации действительно является процент от продаж. Однако по какой-то причине эта система далеко не всегда работает так, как нужно. Безусловно, бонус по результатам продаж является основным мотивирующим фактором. Но это не означает, что, стремясь продать как можно больше товаров или услуг, менеджеры способствуют достижению целей на уровне компании.

Такая мотивация может привести к тому, что менеджер невольно будет создавать препятствия для своих коллег не только в своем отделе, но и в смежных подразделениях. К примеру, во многих компаниях существует такая проблема: менеджеры резервируют товар на складе «с запасом», чтобы иметь возможность продать больше в случае необходимости. Резервируя товар, менеджеры делают его недоступным для своих коллег в отделе продаж, у которых зачастую тоже есть покупатели, готовые купить этот товар. В итоге может сложиться такая ситуация: одни клиенты отказываются от покупки товара, а другие не могут его получить, так как он уже зарезервирован.

Для того чтобы устранить проблему, следует использовать иные показатели для расчета переменной части оплаты труда менеджеров по продажам. Эти показатели должны учитывать не только объемы продаж, т.е. исполнение менеджерами своей основной функции, но и другие результаты работы менеджеров: оформление документации, правильное планирование поставок, взаимодействие с другими отделами и т.д. Важно заставить сотрудника стремиться к выполнению целей не только на индивидуальном уровне или на уровне отдела, но и на уровне компании в целом. Ведь любая компания - это единый организм, каждое его подразделение и каждый сотрудник вносят свой вклад в ее работу.

В таких случаях нередко используют систему мотивации, завязанную на KPI. Система KPI – это комплекс показателей, которые как раз позволяют синхронизировать цели компании, ее подразделений и каждого сотрудника. Таким образом, это многоуровневая система: показатели результативности каждого сотрудника представляют самый нижний уровень, далее следуют уровни с показателями результативности подразделений компании – департаментов, управлений, отделов. Наконец, самый верхний уровень – это показатели всей компании, а переменная часть оплаты труда сотрудников привязывается к значению KPI. При этом сотрудники ясно понимают, как они влияют на результаты работы своего подразделения и компании в целом, что от них требует руководство, появляется осознание своей роли в достижении стратегических целей компании, что само по себе уже может являться немаловажным дополнительным фактором мотивации.

Наличие клиентов и продаж – необходимое условие для работы любой компании, и повышение продаж зачастую является одной из самых важных задач. В то же время не стоит забывать, что недостаточно только продать, необходимо еще и «обслужить» совершенные продажи.

 

13.12.2011

Источник - www.hr-portal.ru


 
Направления подбора

Подписаться на свежий обзор зарплат

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Нажимая кнопку "Подписаться", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности.

Обзор зарплат в отраслиСайт Группы кадровых агентств КАУС

г. Москва, Шлюзовая наб., д. 6, стр. 4
Телефон: (495) 660-35-40
e-mail: mail@kaus-group.ru

© 2017 Кадровое агентство
«КАУС-Маркет»

Политика конфиденциальности