Знание рынка труда – основа успеха!

О рынке труда

Бонусы, премии и штрафы, или Как платить менеджеру по продажам

Как заставить менеджера по продажам выполнять и перевыполнять план? Как платить, когда есть клиентский отдел?

В статье Три уровня обогащения, или Как платить менеджеру по продажам? автор рассматривает варианты построения такой системы оплаты, чтобы менеджеры не почивали на лаврах, а трудились в поте лица на благо собственников. Чтобы менеджер продавал, а не просто сидел на процентах со старых клиентов. Для этого необходимо установить планы продаж и ввести коэффициенты и бонусы за выполнение/невыполнение планов.

…Хорошо! Допустим, Планы мы установили. Но если не включить в Приказ по зарплате жесткие финансовые рычаги за выполнение и невыполнение Планов, они так и останутся фикцией.

Плановый коэффициент и коэффициент премирования

В качестве таких рычагов мы можем использовать плановый коэффициент и коэффициент премирования. Посмотрим, как может выглядеть соответствующий раздел в Приказе по зарплате.

Комиссионные, начисляемые Сотруднику, умножаются на плановый коэффициент в соответствии с выполнением Сотрудником личного месячного Плана продаж и на коэффициент премирования в соответствии с выполнением Компанией месячного Плана по валовой прибыли и суммируются с окладом данного Сотрудника.

% выполнения личного месячного Плана продаж

Плановый коэффициент

Свыше 100%

1,0

90% - 99,99%

0,95

70% - 89,99%

0,9

50% - 69,99%

0,8

Менее 50%

0,6

Месячный план Компании
по валовой прибыли

План,
руб./месяц

Коэффициент премирования

План-MAX
на ноябрь 2011

70 000 000

1,2

План-НОРМА
на ноябрь 2011

50 000 000

1,15

План-MIN
на ноябрь 2011

42 000 000

1,1

Получается, что если сотрудник выполнит свой личный План продаж всего на 65%, все его коммерческие проценты от продаж в этом месяце будут умножены на коэффициент 0,8. То есть он получит на 20% меньше даже с тех сделок, которые заключил.

С другой стороны, если сотрудник перевыполнил личный План продаж, в данном варианте системы мотивации он получает полновесный коммерческий процент со всех своих сделок, но не обязательно получит бонус.

Все сотрудники отдела получают бонус лишь в том случае, если выполнен План продаж на отдел. Причем этот бонус также умножается в виде коэффициента на тот коммерческий процент, который данный сотрудник заработал в этом месяце.

Фиксированная величина премии

Для бизнесов, где разброс коммерческих процентов от личных продаж между сотрудниками из месяца в месяц может достигать значительных величин, и при этом вклад каждого из сотрудников в обеспечение общего командного результата весьма важен, можно делать премии за выполнение Планов на отдел не в виде коэффициентов, а в виде фиксированных выплат.

Комиссионные, начисляемые Сотруднику, умножаются на плановый коэффициент в соответствии с выполнением коммерсантом личного месячного Плана продаж.  К этой сумме добавляется оклад и премия за выполнение плана продаж по региону:

% выполнения личного месячного Плана продаж

Плановый коэффициент

Свыше 100%

1,0

90% - 99,99%

0,95

70% - 89,99%

0,9

50% - 69,99%

0,8

Менее 50%

0,6

-

Месячный план Компании
по обороту

План,
руб./месяц

Премия за выполнение плана, руб.

План-MAX по региону
с сентября 2011

60 000 000

12000 руб.

План-НОРМА по региону
с сентября 2011

45 000 000

8000 руб.

План-MIN по региону
с сентября 2011

35 000 000

5000 руб.

С другой стороны, если общий профессиональный уровень сотрудников отдела продаж высок, и каждый из них достаточно стабильно может обеспечить выполнение личного Плана продаж, Вы можете ввести через Приказ по З/П жесткие гарантии выполнения личных Планов. В этом случае при выполнении сотрудником личного Плана менее чем на 70% на его коммерческий процент может накладываться плановый коэффициент от 0,5 (то есть он теряет половину обычного вознаграждения) до 0 (!!!). Такой подход к начислению вознаграждения менеджерам по продажам называется системой квот.

Как платить, когда есть клиентский отдел?

Так формируется доход менеджера по продажам в том случае, если в компании нет клиентского отдела. Если клиентский отдел создается, система оплаты менеджеров по продажам в целом остается такой же. При этом, что чрезвычайно важно, к этой системе оплаты добавляется процент от текущих платежей ранее привлеченных Клиентов.

Процент от текущих платежей от привлеченных ранее Клиентов является постоянной добавкой к окладу коммерсанта. Каждый месяц этот процент высчитывается от всех платежей, поступивших от тех Клиентов данного коммерсанта, которые были привлечены им ранее, и уже переданы на текущие обслуживание в клиентский отдел.

Таким образом, платежи с этих Клиентов собирают сотрудницы клиентского отдела, а не коммерсант, который когда-то этих клиентов привлек. В целом, коммерсант не тратит времени и сил на сбор этих платежей. Однако процент от этих платежей высчитывается и добавляется бонусом к доходу коммерсанта – и бонусом вполне ощутимым.

Понятно, что если коммерсант эффективно ведет коммерческую работу, каждый месяц некоторое количество его Клиентов передается на текущее обслуживание в клиентский отдел. Платежи, собранные с этих Клиентов, добавляются в расчет процента от текущих платежей для данного коммерсанта. Это накопление текущих платежей Клиентов, от которых рассчитывается бонус для данного коммерсанта, идет нарастающим итогом с первых месяцев работы коммерсанта в компании.

Размер самого процента от текущих платежей ранее привлеченных Клиентов рассчитывается таким образом, чтобы через год нормальной коммерческой работы этот бонус составлял добавку к окладу данного коммерсанта в размере от 20% до 50% этого оклада. Например, если оклад коммерсанта 15 тысяч рублей в месяц, бонус от текущих платежей ранее привлеченных Клиентов через год успешных продаж данного коммерсанта должен составлять от 3.000 рублей до 7.500 рублей в месяц.

Почему это выгодно? Этот бонус делает всю схему очень привлекательной для самих коммерсантов. До этого у них было два основных источника дохода: оклад и процент от результатов продаж. При этом размер оклада постоянен и, разумеется, не настолько велик, чтобы обеспечивать коммерсанту достойный уровень жизни. Наоборот, процент от результатов продаж в основном зависит от собственных усилий самого коммерсанта. Но его ресурс рабочего времени ограничен. И за это время он может сделать лишь некоторое, заранее предопределенное, количество встреч. Например, каждая встреча с Клиентом занимает от получаса до двух часов, и эти встречи проходят в основном на выезде к Клиентам, расположенным в разных районах города. Тогда 10 встреч с Клиентами в неделю считается неплохой интенсивностью работы, а 15 встреч в неделю – отличной. Это дает нам 40-60 встреч в месяц. А ведь переговоры с Клиентами ведутся многоэтапные, и далеко не каждые переговоры заканчиваются контрактом! Получается, что каждый месяц коммерсант может сделать лишь некоторое, заранее определенное количество сделок. А значит,  его процент от результатов продаж не может превышать некоторую сумму. Что ограничивает его доход – по вполне объективным причинам.

Наличие процента от текущих платежей ранее привлеченных клиентов позволяет коммерсанту думать не только о сиюминутных интересах, но и о среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Каждый месяц его бонус от результатов продаж не может превысить определенную сумму. Но если ранее привлеченные им Клиенты переводятся на обслуживание в клиентский отдел и продолжают делать существенные платежи, процент от этих платежей увеличивает его доход. Чем более перспективных Клиентов он привлек и чем выше их ежемесячные платежи – тем более весомым становится его бонус от текущих платежей.

Автор - Константин Бакшт

Источник - www.nastol.ru

Направления подбора

Подписаться на свежий обзор зарплат

Ваше имя*

Ваш E-mail*

Нажимая кнопку "Подписаться", я даю свое согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ "О персональных данных", на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности.

Обзор зарплат в отраслиСайт Группы кадровых агентств КАУС

г. Москва, Шлюзовая наб., д. 6, стр. 4
Телефон: (495) 660-35-40
г. Санкт-Петербург, Митрофаньевское шоссе, д. 2. Телефон: (812) 615-80-39
e-mail: list@kaus-group.ru

© 2021 Кадровое агентство
«КАУС-Маркет»

Политика конфиденциальности