Бесплатной мотивации не бывает

Каждый из нас на работу приходит за деньгами: мы можем «строить храм», «создавать города», «обеспечивать клиентов свежим воздухом», но – за деньги. «Бесплатной» мотивации на самом деле не существует  – в любом случае компания потратит на работника средства. Главное - какой эффект достигается при этих затратах и могут ли они в действительности  повысить производительность труда.

А число корпоративных кружек  и вымпелов «лучший из лучших» в нижнем ящике рабочего  стола сотрудника не влияет ни на его желание сделать порученную работу лучше, ни на его решение сменить место работы.

Когда нематериальная мотивация бывает эффективной?

В тех случаях, когда она:

Является выражением Подлинного уважения к  работнику.

Если руководство, вручая награду в актовом зале, при всех демонстративно улыбается, аплодирует и пожимает руку человеку, а на следующий день забывает с ним  поздороваться, то эффект достигается обратный. Искренность администрации компании – отличный  конкурент  дорогостоящей медицинской страховке.

Является Индивидуальной.

Если сотрудник любит кататься на горном велосипеде, то его производительности труда  вряд ли поможет фитнес-клуб с бассейном. А вот если организация ему за отдельные заслуги  оплатит участие в международном спортивном форуме или подарит к Новому году новенький горный велосипед, - это подействует больше, чем просто премия в размере оклада.

Является продолжением сильной Кадровой политики.

Не секрет, что треть жизни мы проводим на работе. Коллег, клиентов и руководство видим чаще, чем близких. Работа с людьми – это не только система мотивации или оплата труда. Работа с людьми – это построение системы, которая даст организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка. Сильная кадровая политика - это инструмент, который при должном использовании, может дать результат там, где все остальное уже бессильно.

У нас в компании разработана система мотивации управления собственным временем.

Сфера деятельности Агентства АСТРАР предполагает, что большую часть времени специалисты работают над проектами, имеющими уникальную специфику. Мы стремимся развивать у наших коллег, такие качества, как  самодисциплина и пунктуальность. Исходя из этого, в компании была разработана следующая система мотивации управления собственным временем.

Индивидуальный график. Непосредственный руководитель может предложить своему подчиненному составить индивидуальный график работы. В соответствии с утвержденным графиком, сотрудник работает в офисе строго определенное время (за исключением внештатных ситуаций). Все остальное время работы над проектом сотрудник может спланировать сам. Это дает возможность самостоятельно определить, как и где удобнее работать: в офисе или дома.

Требования и ограничения. Регулируется свободный график следующим образом. В случае несоблюдения сотрудником плана работы над проектом в виде необоснованного срыва совещаний, сроков сдачи отчетности и т.п., сотрудник переходит на работу в офисе в обычном режиме: с 9:00 до 18:00. И вернуться к гибкому графику он может не ранее чем через 3 месяца.

Мне стыдно, получив прибыль, давать взамен вымпелы или значки.

Я считаю, что отметить хорошую работу без дополнительных затрат невозможно.

Хорошая работа команды – это всегда прибыль компании. Мне стыдно, получив прибыль, давать взамен вымпелы или значки.  Хорошо, что благодаря системе мотивации Агентства, мне не приходится краснеть: поощрения предусмотрены для всех, кто трудится много и эффективно. Даже секретарю ресепшен, исправно и старательно выполнявшему поручение по обработке базы данных, помимо премии мы смогли организовать оплату личных счетов  (ЖКУ, электроэнергию, телефон городской и т.п.) курьером, так как секретарь живет далеко от офиса и  мало времени успевает уделять своей семье и отдыху в нерабочее время.

Автор - Юлия Лучаева

Источник - www.nastol.ru